Край на тайната на заплатата – какво носи новата евродиректива?

Това издание на предаването "Законът и Темида" в рубриката "Правата ти на работа" се обсъжда тема, която засяга практически всеки работещ – заплащането. Директивата за прозрачност в заплащането въвежда нови правила и поставя въпроса: отпада ли тайната около заплатите?

Става въпрос за Директива (ЕС) 2023/970, чиято основна цел е да направи принципа "равно заплащане за равен труд или за труд с равна стойност" реално приложим, а не само записан в закона. Тя въвежда повече прозрачност, права за работниците и задължения за работодателите. И това е важно, защото разликата в заплащането между жените и мъжете в България остава значителна – по данни, представени от МТСП, надхвърля 13%. 

Какво реално ще знаят работниците и какви ще бъдат задълженията на работодателите?

Темата коментира Величка Микова – национален секретар на КНСБ по законодателство.

Какво всъщност променя Директивата за прозрачност в заплащането?

"Директивата променя много съществено начина, по който гледаме на заплащането. Основната цел е да се гарантира принципът на равно заплащане за жените и мъжете за еднакъв труд или труд с равна стойност.

Но прозрачността не означава всички да получат достъп до индивидуалната заплата на всеки свой колега. Идеята е работникът да има достатъчно информация, за да разбере дали неговото възнаграждение е справедливо определено, и дали няма необосновани различия."

Можем ли вече да кажем: "Тайната на заплатата пада"?

"Можем да кажем, че отпада една важна преграда пред прозрачността. Работодателят няма да може да забранява на работника да разкрива собственото си възнаграждение.

Това е много важно, защото досега често сме чували: "Не казвай на колегите колко получаваш." С новите правила такава забрана не може да бъде поставяна в индивидуалния трудов договор, колективния трудов договор или във вътрешните правила. Това обаче не означава, че всеки ще може да поиска конкретната заплата на конкретен колега."

А какво право има работникът тогава?

"Работникът ще може писмено да поиска информация за собственото си възнаграждение и за средните нива на заплащане на работниците, които извършват същия или равностоен труд, включително с разбивка по пол.

По промените в Кодекса на труда е предвидено работникът да може да поиска информация за средното ниво на заплатите на хората на същото длъжностно ниво, а работодателят да отговори в 14-дневен срок.

Това е много практично право. Вие няма да знаете кой колега колко точно получава, но ще можете да видите къде се намира вашето възнаграждение спрямо средното за съответното ниво."

А ако човек установи, че получава по-малко?

"Това само по себе си не означава автоматично, че има дискриминация.

Тук е много важно да го кажем ясно – различното възнаграждение невинаги означава незаконно различие. Може да има обективни причини – например различен опит, квалификация, отговорности, условия на труд, резултати.

Но ако различието не може да бъде обосновано с обективни критерии, тогава вече възниква въпросът дали няма нарушение на принципа на равното заплащане."

Какво означава понятието "труд с равна стойност"

"Това е една от съществените промени. Не трябва да гледаме само как се казва длъжността. Може две длъжности да имат различни наименования, но реално да изискват сходна сложност, отговорност, натоварване и квалификация.

При оценката ще се вземат предвид реалната сложност на труда, тежестта и отговорността, условията на труд, количеството и качеството на извършената работа и времето, необходимо за нейното изпълнение.

Това е особено важно и за жените, защото исторически има професии и дейности, които са били подценявани именно заради характера на труда, въпреки че изискват висока квалификация и отговорност."

"Например две длъжности могат да са различно наименувани и едната традиционно да е в сектор, в който преобладават жени, а другата – в сектор, в който преобладават мъже. Въпросът е не просто как се наричат, а каква е реалната стойност на труда.

Точно затова оценката на длъжностите трябва да бъде основана на обективни и неутрални критерии."

Кога работодателят трябва да започне да обяснява разликите?

"Предвидено е специално правило при разлика от поне 5 процента между средното възнаграждение на жените и мъжете в определена категория работници.

Важно е обаче да подчертаем: самите 5 процента не означават автоматично дискриминация. Работодателят трябва да обясни разликата и да покаже, че тя се основава на обективни критерии. Ако не може да я обоснове, трябва да предприеме мерки за коригирането ѝ."

Ролята на синдикатите

"Синдикатът няма да бъде просто наблюдател. Той получава реална роля при получаването и анализа на информацията, при консултациите и при определянето на коригиращи мерки.

Когато има необоснована разлика, мерките за нейното коригиране се обсъждат със синдикалните организации и/или с Комисията за защита от дискриминация.

Може ли един работник да отиде сам при работодателя, или е по-добре да се обърне към синдиката?

"И двете са възможности. Работникът има индивидуално право да поиска информация. Но има случаи, в които човек се притеснява да зададе въпроса сам. Затова е много важно, че информацията може да бъде поискана и чрез синдикалната организация. Това дава на работника подкрепа и защита.

А когато информацията би разкрила индивидуалната заплата на друг работник, тя може да бъде предоставена на синдикалната организация или на Комисията за защита от дискриминация."

Тоест синдикатът се превръща в своеобразен посредник?

"Да, но бих казала не просто посредник, а защитник на правото на равно възнаграждение. Синдикатът може да анализира информацията, без да се разкриват индивидуалните заплати на конкретни хора. Това е много важно, защото трябва едновременно да имаме прозрачност и да защитаваме личните данни.

Какво се случва, ако работодателят установи разлика, която не може да обясни?

"Тогава трябва да има коригиращи действия. Ако има поне 5 процента разлика, тя не е обоснована с обективни критерии и не бъде коригирана в предвидения срок, се стига до съвместна оценка на системата за заплащане. В нея участват представителите на работниците и/или синдикалните организации.

Тогава вече не говорим само за една конкретна заплата. Разглежда се цялата система – как са определени длъжностите, как се формират заплатите, какви са критериите за допълнителните възнаграждения и откъде идват различията.

Това означава ли, че ще трябва да се променят и системите за оценка на длъжностите?

"При установени проблеми – да. Ще трябва да се анализира съществуващата система или да бъде създадена такава, която е неутрална по отношение на пола.

И тук е много важна промяната във философията. Вече няма да говорим само: "С колко процента ще увеличим заплатите?" Ще можем да зададем и много по-съществения въпрос: "Защо една длъжност е оценена по този начин и защо за нея се плаща точно толкова?"

А какво означава всичко това за колективното трудово договаряне?

"Означава много. При колективното трудово договаряне синдикатът ще има по-силен достъп до информация за средните нива на заплащане по длъжностни нива и до правилата и процедурите, по които се определят и променят основните и допълнителните възнаграждения. Това намалява информационната асиметрия между работодателя и синдиката."

Тоест синдикатът ще преговаря с цифри, а не само с искания?

"Точно това е голямата възможност. Вместо да кажем само: "Искаме увеличение на заплатите с 10 процента", можем да видим къде има изоставане, кои групи са най-ниско платени, как се формират бонусите, има ли необосновани разлики между длъжности и как може системата да бъде подобрена.

Така колективното договаряне става много по-конкретно и аргументирано.

Може например да се договорят минимални нива на заплащане по длъжности, по-големи увеличения за изоставащи групи, ясни правила за развитие на основната заплата или прозрачни критерии за бонусите."

Това автоматично ли означава, че всички работници ще получат еднакви заплати?

"Не. И това също е важно да се каже. Равно заплащане не означава еднакво заплащане за всички. Означава, че когато трудът е еднакъв или равностоен, различията в заплащането трябва да имат обективна и законова причина.

Законът не премахва възможността да се отчитат опитът, квалификацията, отговорността или резултатите от труда. Премахва възможността необоснованите различия да останат скрити."

Какво се променя още при кандидатстването за работа?

"Още преди да започне работа, човек трябва да има повече информация. Кандидатът трябва предварително да получи информация за основната заплата или диапазона на заплащане за длъжността, както и за постоянните допълнителни възнаграждения.

Ако има колективен трудов договор, кандидатът трябва да бъде информиран и за условията на заплащане, които произтичат от него.

И още нещо много важно – работодателят няма да може да пита кандидата каква заплата е получавал при предишния си работодател."

Защо това е толкова важно?

"Защото новото възнаграждение трябва да бъде определено според стойността на работата, а не според това колко малко или много е получавал човекът преди. Ако човек е бил недооценен на предишното си работно място, не би трябвало това да го преследва през цялата му професионална кариера."

Каква ще бъде ролята на Комисията за защита от дискриминация?

"Комисията получава по-голяма роля. Предвижда се да събира и анализира данни за различията в заплащането, да публикува информация, която позволява сравнения, да разработва методики и да подпомага работодатели и представители на работниците.

Предвижда се също техническа помощ и обучение за синдикалните организации в предприятия с по-малко от 250 работници."

А работодателите как трябва да гледат на тези промени? Като на нова административна тежест?

"Разбира се, ще има нови задължения и работодателите трябва да се подготвят. Но аз бих казала, че прозрачността може да бъде и възможност.

Една добре структурирана система за заплащане, основана на ясни критерии, създава доверие. Тя намалява съмненията, конфликтите и усещането за несправедливост.

За коректния работодател прозрачността може да покаже именно това – че възнагражденията се определят по ясни и обективни правила."

Какво печели работникът от тези промени?

"Бих казала: получава повече информация, повече възможности да задава въпроси и по-силен инструмент да защити правото си на справедливо възнаграждение.

А ако трябва да кажа какво печелят синдикатите, бих добавила: получават възможност да водят много по-информирано и ефективно колективно договаряне.

Защото голямата промяна не е просто, че ще знаем повече за заплатите. Голямата промяна е, че тази информация може да се превърне в реален инструмент за по-справедливо заплащане и за по-силно колективно трудово договаряне.

Защото темата за заплащането не е само тема за цифри. Тя е тема за достойнство, справедливост и равнопоставеност на работното място."

Величка Микова подчертава: "Прозрачността не означава да публикуваме заплатата на всеки човек. Означава да направим невъзможно една необоснована разлика в заплащането да бъде прикрита зад думите "така сме решили". Работникът трябва да знае по какви правила се определя неговото възнаграждение, работодателят трябва да може да обоснове различията, а държавата и социалните партньори трябва да гарантират, че принципът на равното заплащане действително се спазва."

Целия разговор на Анелия Торошанова с Величка Микова можете да чуете в звуковия файл.